Опросы по компетенциям. Примите участие и получите результаты

Оценка персонала

Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса

Оценка персонала в той или иной форме необходима каждой компании, вне зависимости от сферы ее деятельности, числа работников, этапа развития. Начиная с оценки при отборе кандидатов на вакантную должность и заканчивая технологией ассессмент-центра, любая оценочная процедура должна базироваться на принципах функциональности, объективности, прозрачности для всех сотрудников компании.

Прежде всего, заметим, что выбор тех или иных методов оценки должен быть обусловлен стоящими перед компанией задачами (как стратегическими, так и тактическими) и вытекающими из них конкретными требованиями к сотрудникам. Оценка «вообще», без привязки к реальным потребностям организации, — ненужная и даже вредная процедура, которая только будоражит коллектив, выбивает людей из привычного ритма работы.

Предлагаю вниманию коллег-эйчаров опыт создания и внедрения системы оценки персонала в рекламном агентстве (число сотрудников — 60 человек).

01.09.2010 - 22:09 | Valeratal

Кейс № 1 для оценки   (название должности)   

БРИФ

01.09.2010 - 22:05 | Valeratal
Анкета, кейс, Оценка персонала

Ф.И.О. _________________________
Должность    менеджер проектов   

В бланке представлены критерии, по которым Вы должны максимально объективно оценить данного сотрудника, соблюдая при этом конфиденциальность фиксируемой информации.

01.09.2010 - 21:57 | Valeratal

Ф.И.О. ____________________________
Должность _________________________
Подразделение _____________________

Оценка результативности сотрудника проводится по пятибалльной шкале, где:

01.09.2010 - 21:55 | Valeratal

Ф.И.О. ____________________________
Должность _________________________
Подразделение _____________________

 

01.09.2010 - 21:52 | Valeratal
Анкета, Оценка персонала
HR-Portal

Современный HR-директор при оценке численности персонала часто ощущает себя зажатым между Сциллой и Харибдой. С одной стороны, на него давит руководство, требуя сократить персонал для уменьшения расходов компании. С другой стороны, линейные руководители запрашивают в свои отделы все больше и больше людей. Аргументация в обоих случаях серьезная. Раздутый штат - как неприкрытая форточка зимой: поначалу потери незаметны, но потом, когда компания вынуждена тратить впустую миллионы (и иногда и десятки миллионов) рублей ежегодно, удары по бюджету со стороны «лишних людей» становятся все более болезненными и чувствительными. Логика линейных руководителей тоже ясна: при перегруженности сотрудников ухудшается качество работы - цена ошибки может сильно подпортить репутацию компании и даже пошатнуть ее позиции на рынке.

19.08.2010 - 11:21 | Nata Bu
Кому нужна аттестация или оценка исполнения

Не стоит рассматривать обязательную аттестацию как формальность, но как инструмент управления. Этот инструмент нужен прежде всего Вам и Вашим подчиненным. Посмотрим, что же именно Вам и им нужно?

Если мы используем рекомендованные ранее системы планирования и отчетности, оценивать сотрудников вполне можно на основании конкретных результатов, которые мы регулярно измеряем по важным показателям. Оценка исполнения субъективно руководителем является грубой ошибкой. Вспомните, что все, что нельзя измерить — лишь мнение. И что есть два мнения… Это значит, что с мнением руководителя в 99% случаев (в идеале) не будут согласны. И будут считать оценку несправедливой. Что приведет к демотивации подчиненных.

При субъективной оценке возможны следующие ошибки, искажающие результат:

22.07.2010 - 22:25 | Valeratal
Оценка персонала: методы и инструменты

Последние несколько лет рынок оценки персонала рос быстрыми темпами. По данным журнала «Секрет фирмы» в 2004 году российский рынок оценки персонала оценивался в 30$ млн. В 2008 году эксперты оценивали его уже почти в 80$ млн. В 2009 году изменяются приоритетные задачи использования оценки. Раньше ее использовали, прежде всего, для принятия решений в найме, продвижении и управлении талантами. Сейчас преимущественно для решений, связанных с оптимизацией численности компаний и последующей реструктуризацией.

01.07.2010 - 22:03 | Valeratal
Центры оценки

Многие крупные работодатели проводят мероприятия, называемые «центры оценки», «днем оценки» или «повторным или финальным собеседованием», в качестве последней стадии процедуры приема на работу.

Результаты, которые вы продемонстрируете во время выполнения заданий, связанных с работой, и во время прохождения собеседований, будут оцениваться в течение пары дней несколькими экспертами, состоящими в штате работодателя. На этой стадии рекрутинга применяется ряд технологий отбора, разработанных для оценки соответствия соискателя требованиям должности. Оценке подлежит как ваши индивидуальные достижения, так и навыки коллективного труда. Привлечение к процессу оценки многих людей, а также использование широкого спектра критериев делают процесс отбора более прозрачным и дают больше возможностей кандидатам продемонстрировать свои навыки.

27.06.2010 - 22:13 | Valeratal
Кадровый аутсорсинг

Аутсорсинг (оutsourcing) - это перепоручение непрофильных для компаний сфер деятельности компаниям-профессионалам; выполнение сторонней организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов, обычно не являющихся частью основной деятельности компании, но, тем не менее, необходимых для полноценного функционирования бизнеса.

Мы осуществляем аутсорсинг таких функций, как:

09.06.2010 - 16:22 | Valeratal