Компетенции
Прайс компетенций — актуальная система мотивации
Виктор несколько лет работал продавцом в ИТ-компании. Звезд с неба не хватал, но работал стабильно, часто выходил на премию, поэтому не очень переживал, что его базовая зарплата не повышалась уже пару лет. Но однажды в отдел взяли нового сотрудника, и, как узнал Виктор, на зарплату почти в полтора раза больше, чем у него.
«Ладно, — успокаивал себя Виктор. — Возможно, он — гений продаж, и будет чудеса производительности показывать». Но прошло полгода, а новый сотрудник так и не сделал ни одного заказа и еще через пару месяцев уволился. На его место взяли очередного новичка. И опять на гораздо бóльшую зарплату. Вот тут Виктор не выдержал и пошел разбираться к руководству. Разборка закончилась конфликтом и увольнением нашего героя. далее »
Точное попадание или кого нужно обучать
Отныне каждому - по потребностям, провозгласили в компании "Софтсити", вводя новую программу обучения сотрудников, ориентированную на индивидуальный подход к развитию отдельных компетенций у своих специалистов. Использование такого подхода, по мнению Влада Матюшко, менеджера по персоналу ООО "Софтсити" (разработка и внедрение ПО, штат - 62 чел.), позволяет экономить около 60% суммы, выделяемой в среднем на корпоративное обучение. Секрет прост - вместо организации дорогостоящих корпоративных тренингов компания направляет сотрудников, нуждающихся в получении определенных знаний или развитии навыков, на так называемые открытые тренинги (для всех желающих) либо, с помощью внутреннего тренера, организовывает для такой группы адресное обучение.
Опросник оценки эмоциональных компетенций
Уважаемые коллеги, предлагаем Вам возможность оценить выраженность у Вас эмоциональных компетенций разработанных в соответствии с моделью эмоционального интеллекта предложенной Бояцисом и Гоулманом. Принять участие.
Эмоциональный интеллект (EQ)
Автор: Сироткина И.
Зачастую мы задаемся вопросом: почему те, кто окончил школу с золотой медалью, институт - с красным дипломом, а потом еще и успешно защитил кандидатскую и докторскую диссертации, в итоге гораздо менее удачливы в бизнесе да и вообще в жизни, чем их одноклассники-троечники? Почему высокий уровень интеллектуального развития совершенно не является залогом того, что человек найдет хорошее место работы, будет много зарабатывать и вообще самореализуется в жизни? Этими вопросами задались и многие западные психологи. В ходе ряда исследований ответы были найдены. далее »
Это модное слово компетенции что нужно, чтобы оно не было пустым звуком
"Управление персоналом", 2006, N 23
1. Термин "компетенции" был известен у нас и в советские времена, однако в настоящее время он активно используется теми, кто признает специфику западной системы управления. В общем менеджменте употребляется термин "компетенции компании", обращающий внимание на качества всей компании, обладание которыми делает компанию конкурентоспособной. В управлении персоналом (HR-менеджменте) под компетенциями имеются в виду качества человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании.
Если использовать применительно к компании и отдельному сотруднику вопросы:
N 1. "Хочет ли?",
N 2. "Может ли?" и
N 3. "Имеет ли право или возможность?",
то "компетенции" говорят обычно о втором: может, умеет, способен. далее »
Опросник по методу «360 градусов» (пример)
Инструкция для участников опроса
Уважаемый сотрудник! далее »
Программа и содержание тренинга коммуникативной компетентности
Цель тренинга: Повышение эффективности взаимодействия с деловыми партнерами. Задачи:
1) Освоение концепции коммуникативной компетентности;
2) Отработка навыков активного слушания:
- формулирование правильных вопросов
- «малого разговора»
- уточнения и побуждения к развертыванию ответа
- перефразирования
- интерпретации
3) Отработка одной из техник снижения эмоционального напряжения – вербализации эмоциональных состояний;
4) Отработка навыков вступления в контакт с использованием располагающих к контакту невербальных сигналов.
Количество участников: 10 – 12 человек
Продолжительность тренинга: 2 дня (16 часов)
День 1
10.00 – 11.10 Знакомство, правила
Цель для участников: узнать имена друг друга и получить первое представление о личностных качествах каждого. далее »
Прайс компетенций
Итак, нам нужен инструмент материального поощрения, стимулирующий развитие у персонала нужных для компании компетенций, который был бы максимально справедливым, очевидным и при этом не требовал больших затрат на внедрение и поддержку в актуальном состоянии.
В прошлый раз мы пришли к выводу, что при всех достоинствах грейдинга использовать его в качестве такой стимулирующей системы компенсаций можно только на крупных предприятиях, готовых вкладывать в его разработку и поддержку значительные средства. Предлагаем вам мотивационную схему, названную нами «прайс компетенций».
Принцип компетенций
В основу этого принципа положен механизм формирования оклада сотрудника из набора компетенций, каждая из которых имеет свою стоимость. Для определения списка компетенций специалиста конкретного подразделения можно использовать метод сравнения с эталоном. далее »
Оценка топ-менеджеров
Рано или поздно в развитии бизнеса наступает момент, когда собственник призывает на помощь наемного работника — топ-менеджера. В странах с развитой рыночной экономикой процесс передачи управленческих функций от владельца к управленцу во многом упорядочен, ведется по определенным правилам. В условиях переходной экономики собственник идет на серьезный риск, дистанцируясь от своего бизнеса. Доверить свой капитал «человеку с улицы» можно только после объективной всесторонней оценки.
Д ля оценки компетенций, потенциала и личностных качеств топ-менеджеров в настоящее время чаще всего используется технология ассессмент-центр (Assessment Center), или — центр оценки (ЦО). При качественном проведении оценки можно получить ответ на следующие вопросы: далее »
Оценка таланта
Вспомним современную притчу. Компания — производитель обуви направила двух своих представителей в африканскую страну, чтобы оценить там возможности для развития бизнеса. Через несколько дней от одного из них пришло сообщение: «Бизнес абсолютно бесперспективен: все жители ходят босиком», и от другого: «Великолепные перспективы: здесь до сих пор все ходят босиком». Вывод: просто видеть ситуацию — недостаточно, надо понимать, какую пользу можно извлечь для своего дела. А это умение — конструктивно видеть ситуацию — большой талант. Именно от талантливости сотрудников зависит, какой импульс получит развитие бизнеса. далее »
