Увольнение инвалида с 3 группы инвалидности

Кристианчик | 14.06.2017 10:34
Аватар пользователя Кристианчик

Здравствуйте! Работник принес справку МСЭ и ИПРА инвалида, 3 группа инвалидности с противопоказаними к физическому труду средней степени, показан труд в отптимальных и допустмых условиях. Он работает пожарным, что говорит о том, что выполнять свой обычный труд он уже не сможет. Перевести никуда мы его не можем, так как отстсвует работа, необходимая ему по состоянию здоровья. Увольняем по п.8 статьи 77. Но перед этим мы его отпустили в ежегодный отпуск на 28 дней. Вопрос: можем ли его уволить в последний день его отпуска , а это выходной день -  16 июля 2017 в  воскресенье, выслав ему уведомление по почте о том, что мы его увольняем по такой то статье на остновании мед.заключения и отсутствии работы на которые мы его можем перевести?? Ведь все причитающие ему расчетные должны быть выплачены в последний день увольнения. А бухгалтерия в воскресенье не работает. Смогу ли я его уволить в пятницу 14 июля 2017??

 Работник увольняться не хочет и всеми силами пытается оттянуть день увольнения, надеясь на то что ему снимут инвалидность.  Спасибо за ответ.

Форум: 


Аватар пользователя Мазухина_Анна

Вопрос: Сотрудник (г. Москва), находясь в очередном отпуске, тяжело заболел, имеет длительный больничный лист. В результате заболевания была назначена вторая группа инвалидности без права работы. Согласно индивидуальной программе реабилитации инвалид признан нетрудоспособным полностью.
У него остались оформленные и неиспользованные дни очередного отпуска. Как правильно уволить сотрудника? Что делать с оставшимися днями оформленного очередного отпуска? Можно ли сотрудника уволить сразу, или нужно ему предоставить оставшуюся часть оформленного очередного отпуска и после этого уволить? Нужно ли сделать перерасчет отпускных?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Отпуск работнику может быть продлен лишь до дня представления им медицинского заключения (включительно). В день получения документов о признании работника полностью нетрудоспособным трудовой договор с ним должен быть прекращен. Право работника на отпуск может быть реализовано путем выплаты ему компенсации за неиспользованный отпуск.

Обоснование вывода:
Часть первая ст. 124 ТК РФ предусматривает, что в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.
При этом ТК РФ не регламентирует, в каких случаях отпуск продлевается, а в каких - переносится на другой срок. Указания на этот счет есть в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930 N 169*(1), в соответствии со ст. 18 которых если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней. Согласно этой норме продление отпуска при наличии на то оснований происходит автоматически. Иными словами, писать заявление на продление отпуска и издавать приказ об этом не обязательно, работнику достаточно любым способом сообщить работодателю о наступлении оснований для продления отпуска, а при выходе на работу предъявить подтверждающий документ (листок нетрудоспособности, справка о прохождении военного сбора и др.).
Таким образом, при наступлении временной нетрудоспособности работника во время пребывания его в отпуске отпуск автоматически продлевается на количество дней нетрудоспособности*(2).
Вместе с тем признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке*(3), согласно п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ, является основанием увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Как следует из этой нормы, увольнение по указанному основанию будет правомерным, только если у работодателя имеется документ, подтверждающий полную неспособность работника к труду. Пока работник такой документ не представил, оснований расторгать с ним трудовой договор по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ нет (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 12.05.2011 по делу N 33-6306/2011). Как только работодатель получит документальное подтверждение полной утраты работником способности к труду, трудовой договор, по нашему мнению, должен быть незамедлительно прекращен.
Отметим, что до представления медицинского заключения трудовые отношения с работником продолжаются, поэтому он пользуется всеми предоставленными ему правами, в том числе и имеет право на продление отпуска в соответствии с частью первой ст. 124 ТК РФ. Иными словами, после закрытия листка нетрудоспособности и до дня предоставления работником медицинского заключения (включительно) работника следует считать находящимся в отпуске. При этом нахождение в отпуске не является препятствием для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (смотрите, например, решение Новотроицкого городского суда Оренбургской области от 29.11.2011 по делу N 2-2983/2011).
Момент предъявления работником документа о признании его полностью неспособным к трудовой деятельности целесообразно зафиксировать актом. После этой даты право работника на отпуск может быть реализовано только в порядке, установленном ст. 127 ТК РФ (компенсация за неиспользованный отпуск либо предоставление неиспользованных отпусков с последующим увольнением).
Трудовое законодательство не требует увольнять работника по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ непосредственно днем признания его полностью нетрудоспособным. Днем прекращения трудового договора, как следует из части третьей ст. 84.1 ТК РФ, является последний день работы либо последний день периода, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
Таким образом, по нашему мнению, в приведенной ситуации отпуск работнику может быть продлен лишь до дня предоставления им медицинского заключения (включительно); в день получения документов о признании работника полностью нетрудоспособным трудовой договор с ним должен быть прекращен.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (предоставлять отпуск с последующим увольнением мы полагаем в этом случае нецелесообразным). При этом следует иметь в виду, что расчетный период для расчета денежной компенсации будет уже иным, нежели тот, который был при расчете дневного заработка для отпуска.
Отметим, что при увольнении работника часть отпускных в виде среднего заработка за неиспользованные дни отпуска становится излишне выплаченной. Зачесть эту сумму в счет компенсации за неиспользованный отпуск работодатель не вправе, поскольку, по своей сути, это будет удержанием, а такого основания для удержания ст. 137 ТК РФ не предусматривает. Полагаем, что работник может внести деньги в кассу организации или перечислить их на банковский счет.
Обращаем Ваше внимание на то, что высказанная позиция является лишь нашим экспертным мнением и может отличаться от мнения контролирующих органов или позиции суда при возникновении спора. Судебной практики по аналогичным вопросам, к сожалению, нам обнаружить не удалось.
Для получения официальных разъяснений по данному вопросу мы рекомендуем Вам обратиться с запросом в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, дом 1) или посредством заполнения специальной формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml).
В заключение напомним, что при увольнении по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ работнику на основании ст. 178 ТК РФ необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

6 апреля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Документ, в силу части первой ст. 423 ТК РФ, применяется постольку, поскольку не противоречит ТК РФ.
*(2) Отметим, что дата начала отпуска при его продлении не меняется. Поэтому отпускные за дни, на которые продлевается отпуск, пересчитывать не нужно.
*(3) В соответствии с п. 36 Правил признания лица инвалидом (утверждены постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95) гражданину, признанному инвалидом, выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности (ее форма утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н), с указанием группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации или абилитации (далее - также ИПРА). Форма индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, а также порядок разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 31.07.2015 N 528н. Указанной программой определяется информация о противопоказанных и доступных условиях и видах труда. Иными словами, справка (ее дубликат), подтверждающая факт установления инвалидности, и ИПРА по существу представляют собой медицинское заключение, на основании которого работник может быть уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
 

Аватар пользователя Кристианчик

Это  не моя ситуация, работнику вы предоставили ежегодный отпуск по его желанию уже ПОСЛЕ того как получили от него медицинское заключение. Что делать в этом случае?

 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Это не моя ситуация,

Я в курсе. Прочесть текст до конца и понять принцип - не судьба?

работнику вы предоставили ежегодный отпуск по его желанию уже ПОСЛЕ того как получили от него медицинское заключение. 

Ну вот и зря. Должны были уволить сразу.

Что делать в этом случае?

Увольнять как можно быстрее. Нарушение закона вы уже допустили.

 

Аватар пользователя Кристианчик

Понятно, спасибо. Но вопрос в том, можно ли работника уволить без него самого, отправив ему уведомление заказным письмом? Трудовую книжку он забрал для оформления инвалидности. Как быть в этом случае?

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Конечно можно. Издаете приказ об увольнении, в этот день шлете работнику письмо с предложением прийти проставить запись об увольнении в трудовой и получить расчет (если получает зарплату наличными, если на карту - шлете расчет на карту). Всё.
 

Аватар пользователя Кристианчик

А уведомление о том что мы его увольняем по такой то статье тоже нужно? 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Вы где-то в законе нашли такую обязанность?
 

Аватар пользователя Кристианчик

Конечно, уведомление обязательно, если увольняем по п. 8 статьи 77 ТК РФ

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Конечно, уведомление обязательно, если увольняем по п. 8 статьи 77 ТК РФ

Ну, если вы так в этом уверены :) - то уведомляйте. Только непонятно, зачем задавать вопрос, если вы сами думаете, что знаете на него ответ.
 

Аватар пользователя Кристианчик

Еще нюанс. Работник написал сначала заявления на отпуск без сохранения зар.платы, потом на отпуск ежегодный. День увольнения попадает на его отпуск без сохранения. Отпускные ему уже начислили за ежегодный отпуск (за 3 дня). Смогу ли я его уволить в отпуске без сохранения заработной платы

 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Работник написал сначала заявления на отпуск без сохранения зар.платы, потом на отпуск ежегодный. День увольнения попадает на его отпуск без сохранения. Отпускные ему уже начислили за ежегодный отпуск (за 3 дня). Смогу ли я его уволить в отпуске без сохранения заработной платы

Работник написал сначала заявления на отпуск без сохранения зар.платы, потом на отпуск ежегодный. День увольнения попадает на его отпуск без сохранения. Отпускные ему уже начислили за ежегодный отпуск (за 3 дня). Смогу ли я его уволить в отпуске без сохранения заработной платы

 

Тот же вопрос: где-то в законе видите запрет?

Отпускные за непредоставленный отпуск (если он отпуск этот не заработал и удерживать будет не с чего) вы с работника потом взыскать не сможете.