Конфликт Руководителя отдела персонала с подчиненным другого отдела

Эля87 | 18.04.2017 13:48
Аватар пользователя Эля87

Руководитель отдела персонала (РОП) обнаружила в почте на служебном компьютере переписку тренинг-менеджера с другим менеджером в котором тренер порочит репутацию РОП как человека, оскорбляет и унижает его достоинство, что является нарушением деловой этики.

Тренинг-менеджер, человек, который должен быть коммуникатором, и цель его работы – повышение эффективности персонала, а тут получается что он делает всё наоборот, вместо эффективности и командности – создает стрессогенную и конфликтную ситуацию в службе персонала.

Обращения РОПа к его непосредственному руководителю учебного центра не имели воздействия, с её стороны не поступил ни ответ, ни пояснения о нарушении деловой этики её подчиненного, она даже не попыталась разрешит этот конфликт.

РОП подала директору по персоналу служебную записку с документальными доказательствами и с требованием привлечь тренинг-менеджера к дисциплинарной ответственности за нарушение Философии Компании - «Взаимоотношения с сотрудниками Компании».

Как поступить директору по персоналу?

Форум: 
Ключевые слова: 


Аватар пользователя Valeratal

Вы кейс что ли решаете :)

Начните издалека, каким образом РОП на чужом! компе читает чужую переписку. Не является ли несанкционированный доступк к чужому ПиСи нарушением философии компании :)

Аватар пользователя HR AR

Наказать тренинг менеджера, это безусловно! 

Её задача командообразование (на работе), личное- за пределами служебной двери))

А вообще, могли бы и между собой решить, собрать их и выявить причину негатива друг к другу, дать им поговрить.  Я думаю так)

Аватар пользователя ElenaD89

"нарушение философии" (???) компании не может быть основанием для каких-либо дисциплинарных взысканий. Основание - это нарушения трудового договора, трудового законодательства. А то у каждого своя "философия" и её понимание.

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Если "философия компании" закреплена в каком-либо локальном нормативном акте работодателя, и там прямо прописано, что "надо поступать так, а вот так поступать не надо", и сотрудник соответствующую обязанность не выполнил (либо совершил действия, от которых должен был воздержаться) - вполне даже можно и нужно наказывать за нарушение трудовой дисциплины.
 

Аватар пользователя ElenaD89

Внутренняя процедура компании  - это не "нормативный акт", и смотря что написано во внутренней процедуре, если её содержание противоречит трудовому законодательству, никто не имеет права применять ккие-либо дисциплинарные меры. 

Дисциплинарные меры (выговор, увольнение) - только за нарушение статей законодательства, и это должно быть что-то конкретное, а не просто, "кто-то что-то про меня плохое сказал или написал"

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Внутренняя процедура компании  - это не "нормативный акт",

А что, ст. 8 ТК РФ отменили?

и смотря что написано во внутренней процедуре, если её содержание противоречит трудовому законодательству, никто не имеет права применять ккие-либо дисциплинарные меры.

Если ее содержание ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством - да. Если не ухудшает либо вообще улучшает - вполне себе имеет право. А если учитывать, что ст. 189 ТК РФ прямо закрепляет, что обязательные для работников правила поведения определяются в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором - то само по себе установление работодателем правила (например) в рабочей переписке и устном общении не допускать высказываний, порочащих других сотрудников организации и саму компанию, и последующее применение дисциплинарного взыскания за нарушение этого правила никакому законодательству не противоречат.

Дисциплинарные меры (выговор, увольнение) - только за нарушение статей законодательства,

Ой. Читаем ст. 189 ТК РФ, много думаем.

и это должно быть что-то конкретное,

Совершенно верно.

а не просто, "кто-то что-то про меня плохое сказал или написал"

Если "конкретный работник Вася про меня сказал/написал конкретное плохое", а обязанность этого не делать закреплена в колдоговоре, ЛНА или ТД - это будет уже не "просто", а вполне себе действующее основание для применения дисциплинарного взыскания.
 

Аватар пользователя ElenaD89

Читайте внимательно, если внутренние процедуры противоречат законодательству, они не являются основанием для дисциплинарных взысканий, чье бы положение они при этом не улучшали ( ухудшая при этом положение других сотрудников).

статьи про то , что кому-то показалось, что кто-то кого-то обидел или кому-то нагрубил в законодательстве нет, тем более как вы собираетесь использовать как доказательство того, что вас опорочили, письмо, адресованное не вам, которое вы по идее не должны были увидеть. В этой ситуации очень сложно что-то доказать и вообще однозначно трактовать, отправитель может сказать, что он совсем не то имел в виду, и обвинить в вас в том, что вы читаете переписку, которая вам не предназначалась.  

 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Читайте внимательно, если внутренние процедуры противоречат законодательству, они не являются основанием для дисциплинарных взысканий, чье бы положение они при этом не улучшали

Еще раз (прочтите, пожалуйста, тоже внимательно): введение работодателем правил поведения в рабочее время, которые работник обязан соблюдать, не противоречит трудовому законодательству, а прямо предусмотрено ст. 189 ТК РФ.

( ухудшая при этом положение других сотрудников).

Если работодатель установит, что введенное им правило распространяется персонально на Васю Иванова и Петю Федорова, а на остальных работников не распространяется - это будет дискриминация в сфере труда (ст. 3 ТК РФ), и такое положение действительно не будет применяться. Если же установленные работодателем правила распространяются на всех сотрудников или определенные категории сотрудников (по деловым качествам, то есть отношению к определенной профессиональной группе) - ухудшения положения других сотрудников не будет, и данные правила подлежат применению.
 

Аватар пользователя ElenaD89

Смотря какие правила работодатель захочет ввести, а если он захочет, чтобы сотрудники начальникам в ноги кланялись , сальто делали три раза в день , 24 часа стдели на работе или еще какая-нибудь придурь?. Работодатель не имеет права вводить какие-либо правила , которые не обоснованы и противоречат законодательству, и если во внутренней процедуре написано что-либо в этом духе, никаких дисциплинарных взысканий за это не выдано быть не может. Если речь идет об объективных нарушениях: неисполнение обязанностей, прогул , намеренное нарушение инструкций и т п- да, а если какому-то обиженному сотруднику показалось, что в отношении него какое-то не такое слово использовали и "опорочили" бедного, это детский сад

Аватар пользователя Valeratal

Тут еще проблема в объективной оценке этих "нарушений". Если трудовую дисциплину можно оценить (опоздал или не опоздал), то всякие философии компании и этические кодексы обычно составлены в обтекаемых формах. Типа "сотрудники должны доброжелательно относится к коллегам, клиентами, начальникам и подчиненным"

Соответственно, каких-либо линеек измеряющих эту самую "дружелюбность" нет.

Аватар пользователя Valeratal

Вообще, отвечая на вопрос. Я бы на месте директора вызвал бы на очную ставку обоих сотрудников. А не занимался крчюкотворчеством.

Но где я, а где тот Дирпопер

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Смотря какие правила работодатель захочет ввести, а если он захочет, чтобы сотрудники начальникам в ноги кланялись ,

Сотрудник, нанимаясь на работу, ознакамливается с ЛНА работодателя. Если он ознакомился с такой обязанностью при приеме, но тем не менее от работы в данной компании не отказался - почему вы считаете, что он эту обязанность не должен выполнять? Требование от работников кланяться начальнику в ноги ничем не абсурднее требования носить деловой костюм или не курить в рабочее время, и никакому законодательству оно не противоречит.

сальто делали три раза в день ,

Если работа в цирке - очень даже разумное правило.

24 часа стдели на работе

Если отдых после 24-часовой смены будет нужной продолжительности и будет введен СУ с соблюдением нормы рабочего времени за учетный период - не наказуемо. Если эти требования не будут соблюдаться - такой режим будет противоречить ТК РФ и, соответственно, работник вправе по нему не работать.

или еще какая-нибудь придурь?

Введение правил поведения сотрудников в отношениях с клиентами и между собой в рабочее время - это не придурь, а нормальная прямо предусмотренная ст. 189 ТК РФ практика.

. Работодатель не имеет права вводить какие-либо правила , которые не обоснованы

:))) Это вы сами так решили или сослаться на норму закона можете?

и противоречат законодательству,

Какой норме какого закона противоречит введение правила (например) "не допускать оскорблений и негативных высказываний по отношению в коллегам в служебной переписке, устном общении с сотрудниками и клиентами организации"? Назовите имя (статью, часть пункт), сестра!

и если во внутренней процедуре написано что-либо в этом духе, никаких дисциплинарных взысканий за это не выдано быть не может.

Может, может.

а если какому-то обиженному сотруднику показалось, что в отношении него какое-то не такое слово использовали и "опорочили" бедного, это детский сад"

Так, для справки, вдруг дойдет:

Вопрос: Можно ли вносить в правила внутреннего трудового распорядка положение о том, что работник обязан быть корректным при общении с коллегами, и применять к нему меры дисциплинарного взыскания при его нарушении? Каковы в этом случае границы понятия "корректный"? Может ли быть наложено взыскание за грубый тон и нетактичное поведение?

Ответ: Вполне очевидно, что неэтичное поведение одного работника в отношении другого, если оно имеет место в рабочее время, может выходить за рамки личных взаимоотношений между работниками и негативно сказываться на выполнении ими трудовых обязанностей. Поэтому работодатель в целях обеспечения условий труда, способствующих эффективному выполнению работниками их обязанностей, вправе предусмотреть в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах, в перечне трудовых обязанностей корректные отношения между работниками, недопустимость оскорблений, нетактичного поведения и грубого тона по отношению к коллегам.
Неэтичное поведение (грубость, оскорбления и пр.) фактически может нарушать трудовую дисциплину, которая устанавливается, в частности, и локальными актами работодателя (ст. 189 ТК РФ).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (часть первая ст. 192 ТК РФ). Как указано в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, если локальными актами, в частности правилами внутреннего трудового распорядка, предусмотрена обязательность корректного поведения работников по отношению друг к другу и недопустимость оскорблений, нетактичного поведения и грубого тона, работодатель вправе привлечь работника, нарушившего эти правила, к дисциплинарной ответственности. Сказанное подтверждает судебная практика (смотрите, например, кассационное определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.06.2012 N 33-7581/2012, Московского городского суда от 31.05.2012 N 4г/8-3268/2012 и от 28.02.2012 N 4г/8-439, президиума Ярославского областного суда от 08.01.2004 N 44-г-6, обобщение судебной практики рассмотрения судами Республики Карелия гражданских дел по трудовым спорам Верховного Суда Республики Карелия (решение Петрозаводского суда в разделе Увольнение по инициативе работодателя)).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

11 декабря 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

 

 

Аватар пользователя ElenaD89

Если для вас не доходит, что компания не может внедрять никакие абсурдные требования, что закреплено в законодательстве (с которым вы, очевидно,  не знакомы) и что нормы по продолжительности рабочей смены регулируются законодательством, а такжы вы не знакомы с тем, каким образом составляются и утверждаются овтетственными лицами внутренние процедуры компании, мне остается лишь сделать вывод, что вы никакой не юрист, точнее, что юрист из вас никакой.

Дальнейшее донесение до вас здравого смысла считаю бессмысленным, а дискуссию оконченной.

Аватар пользователя Valeratal

корректные отношения между работниками, недопустимость оскорблений, нетактичного поведения и грубого тона по отношению к коллегам

А оценивать то как. Это ж субъективно. Или в ЛНА будет приведен полный оскорблений, критерии "грубости" тона и тд

Если один работник назвал другого "коровой" это оскорбление или нет? а если он индус и это комплимент

 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Вот работодатель и оценит. Если работник будет не согласен с оценкой и сочтет, что в его действиях и высказываниях не было грубости и хамства - он вправе обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания, и там уже суд исходя из конкретных обстоятельств дела примет решение - прав был работодатель или нет.

Все как с оскорблениями, условно говоря, на улице: вот если женщину сосед "классной сукой" публично назвал (например) - это оскорбление или комплимент? Нецензурной брани тут вроде как прямой нет, все субъективно, полиции данного гражданина привлекать к ответственности за ругань в общественном месте или не надо? 
 

Аватар пользователя Valeratal

да чего говорить, у нас есть закон о защите чувств... определенной группы людей :)