Почему компания General Electric отказалась от рейтингов сотрудников, прекратила составлять ежегодные анализы производительности труда и переосмыслила роль головного офиса

Недавно мы с главным редактором LinkedIn Дэном Ротом обсуждали будущее GE  - в частности, трансформацию в крупнейшее в мире цифровое промышленное предприятие и развивающуюся культуру, основанную на децентрализованном процессе принятия решений и способе мышления, характерном для стартапов.

Мы много говорили об Интернете вещей и экономическом потенциале подключения локомотива или реактивного двигателя к облаку.  Этот потенциал намного выше, чем у массового Интернета! Теперь мы можем использовать программы и аналитические инструменты для максимально эффективного использования механизмов и увеличения продуктивности работы до уровней, которые ранее были недоступны.

Для этого требуется особая культура. Несмотря на столетнюю историю, мы должны быстро двигаться, рисковать, быстро оправляться от неудач и вообще - вести себя подобно стартапу. Только так мы сможем победить. Я пришел в GE 34 года назад, и до недавнего времени руководство принимало все решения в головном офисе. Но это уже в прошлом!  Мы должны признать необходимость в децентрализации и использовать технологии, чтобы поддерживать связь между людьми и позволять им принимать автоматизированные решения. У них должна быть возможность заглянуть в приложение и посмотреть, что происходит на рабочем месте, пока их нет.

Но культура - это не только приложения. Это сочетание людей и технологий. Если вам чуть за 20, и вы пришли в GE, вам придется научиться программировать, и неважно, чем вы занимаетесь - продажами, финансами или производством. Может, вы и не станете программистом, но программировать научитесь. Кроме того, мы модифицируем внутренние каналы связи, чтобы сотрудники могли беспрепятственно контактировать между собой. Таким образом мы закладываем основу для культурных изменений. Это очень важно для нас, и мы очень стараемся.

В попытках изменить культуру и привлечь новые таланты мы переехали из Коннектикута в Бостон.  Эта среда была создана с помощью и для инноваций.  В Бостоне мы сможем контактировать с врачами из Массачусетского госпиталя и студентами из Массачусетского технического университета.  Нам это нужно.

Кроме того, мы меняем способы оценки людей. Мы пытаемся избавиться от практик, подразумевавших ежеквартальную или ежегодную оценку, и делать все в реальном времени. Мы хотим организовать обратную связь так, чтобы она была похожа на советы при личном общении. Вместо ежегодного анализа мы внедрили программу PD@GE, с помощью которой можно получить консультацию коллег в любое время.

Джефф Иммельт, директор General Electic. linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal