Как выглядит будущее HR?

Раньше управление человеческими ресурсами считалось мертвой сферой деятельности, но теперь оно динамично развивается.

Раньше управление персоналом считалось одним из наименее привлекательных аспектов функционирования предприятия. Теперь же это динамично развивающаяся сфера, в которой приятно работать. Управление человеческими ресурсами больше не сводится к обычному найму и увольнению сотрудников. Теперь оно оказывает огромное влияние на опыт взаимодействия между сотрудником и работодателем и отвечает за будущее рынка труда. Недавно я написал об этом книгу "Опыт взаимодействия с сотрудниками". Сегодня же я хочу перечислить основные направления развития HR:

От найма и увольнения к обеспечению условий, расширению прав и возможностей и созданию положительного опыта

Раньше HR-специалисты занимались лишь наймом и увольнением сотрудников, но те времена давно прошли. Сегодня HR-отделы отвечают за самые разные виды деятельности, связанные с персоналом и ориентированные на обеспечение нужных условий, вовлечение сотрудников в рабочий процесс и расширение их прав и возможностей. Специалисты из HR-отделов отвечают за создание положительного опыта взаимодействия между работодателем и сотрудниками, формирование и развитие корпоративной культуры, поддержку и признание всех участников рабочего процесса на каждом этапе.

От "надзирателей" к наставникам, менторам и идейным лидерам

Вместо того, чтобы насаждать свои правила и всех контролировать, представители HR-отделов теперь выступают в роли наставников и идейных лидеров. Раньше некоторые сотрудники боялись обращаться в HR-отделы за помощью и неизменно ждали наказания за свои проступки. Сегодня это представление изменилось, и люди охотно идут к HR-специалистам с карьерными вопросами и предложениями о том, как улучшить опыт взаимодействия.

От поддержания существующего порядка к уничтожению существующего порядка

HR-отделы долгое время работали как часы и сопротивлялись новшествам. Если кто-то хотел сделать что-то новое - например, внедрить новую программу или поменять расписание - его инициатива с большой долей вероятности застревала в HR-отделе. Сегодня же HR сознательно меняет существующее положение вещей, чтобы компании могли двигаться к цели. HR становится движущим фактором в создании целостного рабочего окружения, в котором все сотрудники довольны своей работой, а вся организация может расти.

От технологической безграмотности к активному использованию новейших технологий

Новые HR-отделы активно используют технологии для расширения своей роли. Новые инструменты вроде "больших данных" и аналитики позволяют HR-специалистам лучше понимать сотрудников и принимать стратегические решения на разумных основаниях, в противоположность интуиции и традициям. HR-специалисты имеют доступ к самой разной информации, начиная с показателей производительности труда и заканчивая частотой посещения сотрудниками тех или иных помещений офиса. Представители HR-отделов используют эту информацию для выявления закономерностей и выработки лучших стратегий.

От отсутствия стратегии к стратегической инициативе

Раньше HR-отделы делали то, что говорило им руководство, и никак не влияли на общую стратегию развития организации. Сегодня представители HR помогают руководству вырабатывать и оттачивать стратегии, так как компании поняли, что опыт взаимодействия между работодателем и сотрудником напрямую влияет на прибыль и скорость развития предприятия, а люди, которые испытывают радость и удовлетворение от работы, напрямую влияют на успех организации.

От безучастия к месту во главе стола

Сегодня HR занимает главенствующую позицию и играет ключевую роль в принятии важных решений. Многие руководители высшего звена в прошлом работали в HR-отделах и заботятся об их нуждах. HR-отделы тесно связаны со всеми остальными структурными подразделениями и принимают участие в их работе.

От расчета заработной платы и распределения надбавок к опыту взаимодействия между сотрудником и работодателем

В настоящее время HR-отделы занимаются не только начислением заработной платы и компенсаций. Они сосредотачиваются на потребностях сотрудников и пытаются сделать так, чтобы им хотелось возвращаться в офис снова и снова. При наличии хорошей корпоративной культуры сотрудники приходят на работу не только для того, чтобы заработать денег, поэтому HR-отделы не должны ограничиваться выдачей чеков.

От центра затрат к центру получения прибыли

Изменение роли HR-отделов по большей части было вызвано тем, что руководство осознало их потенциал для получения прибыли. Старые HR-отделы требовали больших затрат, но теперь они обладают новыми полномочиями и могут создавать возможности для развития и роста доходов. В результате они получают больший бюджет, так как руководители понимают, что их инвестиции окупятся, и компания получит более качественные кадры.

От ограниченной рабочей силы к динамичной рабочей силе

Рабочие коллективы меняются вместе с HR-отделами, и компании должны быть к этому готовы. Любые изменения в составе требуют изменений подходов к управлению. Опыт, получаемый представителями HR-отделов, может быть использован в других областях, то есть у них есть возможности для создания более целостного рабочего откружения.

От анализа индивидуального вклада к анализу производительности

По мере развития HR взаимодействует с большим количеством сотрудников и начинает играть значимую роль в организации ежедневного трудового процесса. Вместо того, чтобы сосредоточиться на вкладе каждого отдельно взятого сотрудника, HR делает акцент на производительности и поощрении максимально продуктивной работы.

Сотрудники - не "ресурс", а воздух и вода

HR больше не рассматривает персонал как человеческий ресурс предприятия. В их представлении люди стали неотъемлемой частью предприятия, без которой оно не может существовать. Раньше при отсутствии сотрудников HR-отделам было нечем заниматься, но это было некритично. Сегодня же сотрудники рассматриваются как необходимое и достаточное условие существование HR-отдела и играют далеко не последнюю роль в его успехах. Все, что делает HR, зависит от потребностей и желаний сотрудников.

От периодических отчетов к анализу и обратной связи в режиме реального времени

Сегодня представители HR-отделов взаимодействуют с сотрудниками на ежедневной основе. По большей части речь идет об общении в режиме реального времени в противовес старым ежегодным отчетам. Актуальная обратная связь позволяет организовать эффективный диалог в том виде, который приятен сотрудникам, чтобы они могли принять критику и высказать свои собственные предложения.

От простого заполнения вакансий к раскрытию человеческого потенциала

Во многих случаях HR-специалисты лично заинтересованы в профессиональном развитии сотрудников, поэтому они не просто заполняют вакансии, а пытаются соотнести потребности компании и таланты людей, обнаружить скрытые возможности и сделать так, чтобы обе стороны остались довольны.

Отказ от единообразного подхода в пользу индивидуальных решений

Развивающиеся HR-отделы больше не вписываются в стандартные шаблоны. Напротив, они считают, что стандартизация неприемлема, то есть каждому подразделению и сотруднику требуется особый подход. Как правило, это реализуется на практике с помощью активного общения с представителями отделов с целью выяснить их потребности и поддержать их наилучшим способом.

От полной изолированности к тесному сотрудничеству для понимания потребностей бизнеса

Раньше HR-отделы работали обособленно и не слишком активно взаимодействовали с другими подразделениями. Они представляли собой своего рода "организацию в организации" и неохотно пускали внутрь "чужаков". По мере развития HR-отделы начали активно работать с другими отделами в попытках удовлетворить их нужды. Поскольку функции HR-специалиста нередко пересекаются с функциями других сотрудников, открытое общение и хорошие отношения позволяют им достигать отличных совместных результатов.

От долгосрочных планов и разверток к быстрым наброскам, внедрению и повторению

Новый подход позволяет HR-отделам быстро разрабатывать и внедрять новые программы, шагая в ногу с последними тенденциями. Технологии быстро меняют все, что нас окружает, поэтому HR-отделы больше не могут сидеть на месте, и у них нет времени на создание четких и выверенных планов. Они вынуждены приводить свои задумки в исполнение как можно быстрее, пока эти задумки еще не устарели. В результате им приходится подстраиваться под желания сотрудников и создавать рабочее окружение, отвечающее актуальным потребностям организации.

От "человеческих ресурсов" к "управлению людьми и талантами"

Многие компании давно сменили устаревшие наименования должностей в HR, отказавшись от "глав отдела по управлению персоналом" в пользу "директоров по талантам". Новые наименования отражают изменившуюся роль HR-специалистов и их вовлеченность в организацию взаимодействия между работодателем и сотрудниками.

Jacob Morgan, inc.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal