Сокращение численности или штата работников. Методика расторжения трудовых отношений по п. 4 ст. 77 ТК РФ

Аватар пользователя HRTrud

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 5

Сокращение численности или штата работников. Методика расторжения трудовых отношений по п. 4 ст. 77 ТК РФ

Сокращение численности или штата работающих - весьма распространенный сегодня способ избавления от работников, сохранение которых в штате компании экономически или стратегически нецелесообразно.

Несмотря на то что для работодателя это весьма затратный и по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он может считаться наиболее гуманным способом расставания по инициативе администрации, да, кроме того, и наиболее надежным.

Однако именно при таком варианте велик процент восстановления работников по решению суда или трудовой инспекции, так как кадровики далеко не всегда знают и соблюдают все предъявляемые законом требования к оформлению расторжения трудовых отношений "по сокращению штата". Требования эти весьма многочисленны и разнообразны, однако при их скрупулезном соблюдении принудительное восстановление сокращенного работника практически исключено.

Сокращение численности или штата означает, что из штатного расписания компании удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Другие же должности, переставшие быть актуальными, ликвидируются. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же изменения носят единичный характер, целесообразнее, на наш взгляд, издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Важно помнить, что как изменения, так и вновь созданное штатное расписание должны быть введены в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через 2 месяца. Причина заключается в том, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ требует, чтобы администрация предупреждала работников, подпадающих под сокращение, не менее чем за 2 месяца до предстоящего расторжения отношений. Следовательно, в течение 2 месяцев после того, как работник был предупрежден, для него должны сохраняться прежние условия работы, т.е. его должность и его заработная плата.

После того как руководством компании принято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос о расставании с конкретным работником. Он не возникнет, если сокращается уникальная штатная единица, но, если у нас имеется несколько работников на аналогичных должностях, он будет стоять очень остро. Этот вопрос может быть решен непосредственно руководством компании. Но если мы хотим заранее пресечь возможные разговоры о тенденциозности проведенного сокращения, если мы хотим убедительно выглядеть и перед судом, и перед инспектором Государственной инспекции по труду, рекомендуется столь важные решения принимать коллегиально, с привлечением к участию общественности компании. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению штатов, состоящая из сотрудников компании. Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.

Однако, кто бы ни принимал решение о расторжении трудовых договоров с конкретными работниками, делать это нужно, руководствуясь ст. 179 ТК РФ. В этой статье названы категории работников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата. К таким категориям относятся:

- работники, имеющие 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются. Речь идет именно о заработной плате);

- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ли у работника подобные льготы или их нет - этот вопрос рассматривается во вторую очередь. Как сказано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, предпочтение в оставлении на работе отдается этим категориям работников при равной производительности труда и квалификации. А в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ "при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией". Так что в первую очередь учитываются профессионализм работников и, следовательно, их полезность для компании.

На этом этапе может возникнуть проблема: а как доказать, что один работник приносит компании больше пользы, чем другой? Конечно, если выполняемая ими работа поддается статистическому анализу, ничего в этом сложного не будет. Ну, скажем, один токарь постоянно вытачивает больше деталей, чем другой, либо оба поровну, но у одного из них меньше брака; у одного сотрудника больше заключаемых договоров, чем у другого; один из менеджеров по продажам приносит больше денег, чем другой, и т.п. Легко решить этот вопрос и в том случае, когда сотрудники, работающие на сокращаемых должностях, имеют различную квалификацию (разные разряды) и равную производительность труда. Хорошим основанием для принятия решения являются результаты очередной аттестации. Но если аттестация в компании не проводится, а "сосчитать, измерить, взвесить" результаты труда невозможно, тогда как быть?

Собственно говоря, вопрос остается легко решаемым и не превращается в проблему в тех компаниях, где поставлен грамотный менеджмент персонала, где выстроена система материального и морального стимулирования сотрудников. В таких фирмах понимают, что сотрудников, чьи результаты хороши или очень хороши, необходимо поощрять. А это значит, что у сотрудника, который приносит компании пользы больше, есть поощрения (благодарности, премии и другие предусмотренные ст. 191 ТК РФ либо локальными нормативными актами компании). Это и будет прекрасным доказательством его более высокого профессионализма.

Но, рассматривая кандидатуры на расторжение трудовых отношений по сокращению штата, необходимо помнить, что ст. 261 ТК РФ запрещает делать это в отношении:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

- других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Статья 269 ТК РФ требует, чтобы на расторжение трудовых отношений с несовершеннолетними работниками было получено согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Когда решение о прекращении трудовых отношений с определенным работником принято, необходимо проинформировать об этом профсоюзный орган своей компании (если, конечно, он имеется). Часть 1 ст. 82 ТК РФ требует сделать это не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора, "а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому высвобождению работников, - не позднее чем за 3 месяца". Закон требует "проинформировать", но не "получить согласие", поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на расторжение трудовых отношений, стороны проводят консультации. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.

Двухмесячный срок предусмотрен ч. 2 ст. 180 ТК РФ и для того, чтобы предупредить о предстоящем событии и самого работника. Причем сделать это можно разными способами, но обязательно в письменной форме и под роспись (личная роспись, ее расшифровка и дата, проставленная его рукой). Если решение принято комиссией, работнику можно представить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором, удобнее всего предъявить каждому работнику персональное "Уведомление" о предстоящем расторжении трудового договора.

С момента ознакомления работник может оставаться в компании в течение еще 2 месяцев. Либо, если работодатель в этом заинтересован, договор может быть расторгнут тотчас же, но только с письменного согласия работника. И в любом случае ему должна быть выплачена заработная плата за эти 2 месяца, о чем говорится в ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Часть 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя "при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника". Другими словами, если в штатном расписании имеется вакантное место того же уровня квалификации, что и выполняемая в настоящее время работа, либо требующее более низкой квалификации, оно должно быть предложено работнику.

И еще один момент часто упускается из виду: у работника может быть несколько разных профессий. Они все должны быть упомянуты в Личной карточке (унифицированная форма Т-2) в разд. I "Общие сведения" п. 6 "Образование" и, если там не хватило места, в разд. X "Дополнительные сведения". Составляя список предлагаемых работнику вакансий, необходимо учитывать все его профессиональные возможности. Короче говоря, нужно предлагать любую работу, которую человек смог бы выполнять. Если, конечно, есть что предлагать. При отсутствии вакантных, т.е. свободных, должностей в штатном расписании требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ снимается.

Закон не уточняет, в какой именно момент работодатель должен предложить другую работу. Однако формулировка "при проведении мероприятий по сокращению численности или штата" дает понять, что это необходимо сделать и в то время, когда работник получает уведомление о предстоящем расторжении отношений. И если после этого работник остается работать еще на 2 месяца и в этот период появляются еще какие-либо подходящие для него вакансии, необходимо их тоже предложить этому работнику. Ну и наконец, перед самым окончательным расставанием в последний день работы (вплоть до 18:00) имеет смысл снова вернуться к этому вопросу, даже если вакантными на этот момент будут те же самые должности, от которых он уже отказался ранее.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем, пусть и в другой должности, оформляется расторжение трудовых отношений по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе администрации в то время, когда он находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности.

Последнее требование часто перефразируют так: "когда он на больничном", забывая, что листок нетрудоспособности может быть выдан как в случае болезни работника, так и при необходимости ухода за ребенком. Однозначности здесь нет. Поскольку в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, рассматривается только больничный по болезни, но нигде в то же время нет и уточнения о том, что уход за ребенком не является препятствием для расторжения отношений.

Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять расторжение трудовых отношений, а работник в этот день в отпуске или болен, процедуру нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на работе потому, что болен его ребенок (или по другим причинам), процедуру также производить не рекомендуется.

В последний день работы работнику должны быть выданы трудовая книжка, по письменному заявлению - другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ в этот день работнику должны быть выплачены выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также 2 среднемесячные зарплаты как пособие на период трудоустройства. В эту сумму засчитывается и вышеназванное выходное пособие. Таким образом, помимо заработной платы за последний месяц работы работнику выплачиваются еще 2 зарплаты. Это в любом случае.

Если же в течение 2 недель с момента расторжения трудовых отношений работник обратится за помощью в трудоустройстве в центр занятости населения и в течение 3 месяцев эта организация не сможет помочь ему найти работу, то по справке центра занятости работодатель обязан будет выплатить ему еще 1 среднемесячную зарплату. После этого все свои дальнейшие отношения экс-работник, с которым трудовые отношения прекратились по сокращению штата, строит уже только с центром занятости. Там обязаны заниматься его трудоустройством, выплачивать пособие по безработице, обеспечивать пособие по временной нетрудоспособности, рассматривать возможности для переобучения и пр.

Как видно, расторжение трудовых отношений по сокращению численности или штата действительно весьма затратное мероприятие: и по времени (больше 2 месяцев), и по количеству оформляемых документов, и по деньгам (4 - 5 месячных зарплат на каждого подпадающего под сокращение работника), однако при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

Оформление процесса

1. Создается новое штатное расписание, утверждаемое директором компании, либо приказом вносятся изменения в действующее.

2. Директор компании издает приказ о создании комиссии по сокращению штата (факультативно). Комиссия принимает решение, оформляемое протоколом, о сокращении конкретных работников. В протоколе фиксируется решение комиссии о том, какие конкретно работники подлежат сокращению.

Такое решение может быть принято единолично руководителем компании.

3. За 2 месяца до даты расторжения трудовых отношений необходимо направить информацию о предстоящем событии в профсоюзную организацию, если она имеется в компании.

4. Каждого работника, подпадающего под сокращение, необходимо ознакомить с принятым решением об этом под личную роспись (подпись и дата). Для этого им вручают уведомления о предстоящем расторжении трудовых отношений, либо протокол заседания комиссии, либо выписку из этого протокола.

5. Каждому работнику, подпадающему под сокращение, необходимо предложить другую работу (если есть вакансии, разумеется). При этом ему вручается перечень всех вакансий от его уровня и ниже, на котором он должен написать: "От предложенных вакансий отказываюсь" либо просто "Не согласен", "Отказываюсь", расписаться и поставить дату.

6. После этого в течение еще 2 месяцев работник исполняет свою работу либо от него получают письменное согласие на немедленное расторжение трудовых отношений с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

7. До истечения срока предупреждения директор издает приказ о расторжении трудовых отношений (внимательно смотрите, что зачеркиваете в форме Т-8) "В связи с сокращением штата, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ".

Основание: Штатное расписание (либо Изменения к штатному расписанию), утвержденное "__" ___________ 20___ г.

8. В последний день работы работнику выдается на руки трудовая книжка и производится окончательный расчет, в который, помимо заработанных за последний месяц денег, входят еще 2 средние месячные зарплаты.

9. Через 3 месяца по справке от центра занятости возможна выплата еще одной среднемесячной зарплаты, если работник не трудоустроился за это время через центр занятости.

Подписано в печать

25.04.2007

Похожие материалы
Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
-1
-1
Материал бы полезен?

Публикации этой по теме
Полезное

Подбор персонала

Мотивация персонала

Адаптация персонала

Обучение персонала

Оценка персонала

Корпоративная культура

Кадровое делопроизводство: Прием на работу; Трудовой договор; Военно-учетный стол

Темы: Дресс-код; Система мотивации; Нематериальная мотивация; Немонетарная мотивация; Библиотека KPI