Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании

Аватар пользователя Valeratal

HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.

Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров в нашей компании. Подготовка к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.

Подготовка к собеседованию

Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:

  • количества кандидатов на ту или иную позицию;
  • от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);
  • от места проведения.

После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования.

Однако, как показывает практика, возникает ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата.

В таком случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании - получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.

В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации.

Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как:

  • британский метод (личная беседа с кандидатом);
  • китайский метод (письменные экзаменационные тесты);
  • немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.);
  • американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке).

Как правило, мы используем британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов.

Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:

  • внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата;
  • составляет план с разработкой основных вопросов собеседования (приложение 1);
  • готовит анкеты и тесты;
  • заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;
  • оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;
  • составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата (приложение 2).

Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:

1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.

2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

4. Называть кандидата по имени и отчеству.

5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.

При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.

Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования:

"Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 - 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи" или "Спасибо. Будем вам звонить для назначения следующего интервью".

По результатам предварительного собеседования работник кадровой службы составляет сводную таблицу для оценки кандидата (приложение 2).

Один на один или в группе?

В нашей практике при подборе персонала мы используем собеседование один на один при предварительном собеседовании и групповое интервью при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом.

Это обусловлено тем, что приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом.

Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным и скорее раскрывает свой характер и идет на контакт. Но здесь следует отметить, что такое собеседование требует от интервьюера большого опыта для того, чтобы вести разговор в нужном направлении и контролировать собеседование. Работник кадровой службы должен быть способен оценить кандидата и принять соответствующее правильное решение для дальнейших действий по данному вопросу.

Групповое интервью, как было сказано выше, мы используем при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют при этом обычно: руководство компании, начальник отдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (обычно работник, проводивший предварительное собеседование).

Исключением является собеседование с кандидатами на руководящие должности. Так, например, соискатель на должность главного инженера компании проходил интервью лично с генеральным директором компании без предварительных и промежуточных собеседований.

Работники среднего звена, а также начальники отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и далее готовятся для проведения промежуточного интервью.

Предшествует такому интервью представление руководству документов кандидата:

  • резюме;
  • письменных рекомендаций;
  • результатов опросника и тестов;
  • сводной таблицы с оценкой кандидата.

Также дается устная оценка результатов предварительного собеседования с рекомендацией о проведении окончательного собеседования.

Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Здесь важно создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение и позволит лучше оценить профессиональные качества кандидата.

Не стоит повторять вопросы, задаваемые на предыдущем собеседовании.

Но, как правило, руководство настаивает на том, чтобы испытуемый рассказал о предыдущем месте работы, причинах ухода, а также изложил свои планы, связанные с предлагаемой вакансией. Чтобы извлечь максимум достоверной информации, на групповом собеседовании мы обычно задаем следующие вопросы:

  • Расскажите о том, чем вы занимались на предыдущем месте работы?
  • Какова реальная причина смены работы?
  • Что вы ожидаете от работы в нашей организации?
  • Чем бы вы еще хотели заниматься (продолжать учебу, строить карьеру и т.д.)?
  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какие у вас есть вопросы?
  • Когда вы готовы приступить к работе в нашей организации?

Собеседование следует закончить фразами "Спасибо за ваши ответы, по результатам собеседования мы будем вам звонить" или "Спасибо, у нас несколько кандидатов на данную вакансию. Результат сообщим позже. Звоните... тогда-то".

Оформляем результаты собеседования

Результатом собеседования является объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. Из практики, "последнее слово" все-таки остается за руководством компании. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров.

Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру.

Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата целиком зависят от успешной работы кадровой службы организации.

Вопросы на собеседовании.

Основные вопросы для проведения предварительного собеседования

Основные вопросы для проведения предварительного собеседования

Cводная таблица с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата

Cводная таблица с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата

Ж.Дебро HR-менеджер ООО "Новострой" Москва / "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 2

 

 

вопросы для проведения собеседованияпроведение собеседованиясобеседование на работувопросы бухгалтеру на собеседованиисобеседование с руководителемтесты на собеседованиикак проводить собеседованиесобеседование с генеральным директоромсобеседование с генеральным директором

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
+19
-1

Полезное

Подбор персонала

Мотивация персонала

Адаптация персонала

Обучение персонала

Оценка персонала

Корпоративная культура

Кадровое делопроизводство: Прием на работу; Трудовой договор; Военно-учетный стол

Темы: Дресс-код; Система мотивации; Нематериальная мотивация; Немонетарная мотивация; Библиотека KPI