Профессионализм - основа совершенствования строительства

Аватар пользователя HR-Cons

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 4

Конкуренция между отечественными и иностранными фирмами в инвестиционном строительном комплексе достигла уровня, характерного для развитых рынков в большинстве европейских стран, что предопределяет смещение акцентов управленческой работы в сторону поиска новых ее форм и методов. В этой связи переход к новой модели экономического роста - инвестиционно-строительного комплекса (ИСК), базирующейся на инновационном типе развития производства, нуждается в новом методологическом подходе к управлению и в новых формах трудовых отношений в коллективах.

Факторы развития строительной сферы

Проводимые меры по реформированию национальной экономики в переходный период к рыночным отношениям, как известно, сопровождались кардинальными преобразованиями в строительной сфере регионов, которые были предопределены многими объективными предпосылками и условиями внешнего и внутреннего характеров. Факторы внешнего характера вызваны резким сокращением объемов строительно-монтажных работ и диверсификацией производства, особенно строительной индустрии; разрывом межхозяйственных и межотраслевых производственно-технических связей организаций; снижением платежеспособности заказчиков и привлекательности кредитно-финансовой, правовой, налоговой, таможенной политики; требованиями, предъявляемыми к повышению качества строительной продукции. А также старением средств производства, в том числе основных фондов, и необходимостью их замены; требованиями реконструкции и замены значительной части морально и физически устаревших зданий и сооружений, возводимых с конца 50-х годов XX века; развитием научно-технического прогресса во всех отраслях экономики; усилением конкуренции на международном рынке; изменением средств и методов совершенствования производственных отношений и, соответственно, теории и практики управления производственной деятельностью.

К числу факторов внутриотраслевого характера развития строительной сферы следует отнести низкий квалификационный уровень управленческого персонала и его слабую восприимчивость к вопросам ускорения научно-технического развития организации; недостаток собственных оборотных средств и низкую инвестиционную привлекательность продукции. Все это привело к утрате отраслью значительной части производственного, научно-технического и кадрового потенциала, вызвало необходимость изыскания новой модели ее экономического развития, новых методов управления.

Главной особенностью настоящего периода функционирования инвестиционно-строительного комплекса (ИСК) стали: резко возросшие к нему требования о необходимости наращивания объемов, темпов и качества работ, обеспечения интеграционных процессов вхождения в мировой рынок и достижения высокой конкурентоспособности продукции.

Старыми методами, такими как завышение цен на конечную продукцию, использование дешевой рабочей силы и устаревшего технологического оборудования, которые исчерпали себя в первые годы рыночных реформ, новых задач не решить. Конкуренция между отечественными и иностранными фирмами достигла уровня, характерного для развитых рынков в большинстве европейских стран, что предопределяет смещение акцентов управленческой работы в сторону поиска новых ее форм и методов. В этой связи переход к новой модели экономического роста ИСК, базирующейся на инновационном типе развития производства, нуждается в новом методологическом подходе к управлению им и в новых формах трудовых отношений в коллективах.

Данный подход к развитию организации заключается в разработке и осуществлении комплексного плана организационно-технических мероприятий, направленных на достижение ею стратегических целей деятельности, включая инновационное развитие, интеграцию в мировой рынок и успешное разрешение проблем социально-экономического характера, строящихся на принципе существенного повышения роли персонала в этих процессах. Как видно из табл. 1 "Роль персонала ПСМО (проектно-строительно-монтажных организаций) в системе ускорения интенсификации их инновационного развития и повышения степени интеграции в мировой рынок", реализация подобных мероприятий предполагает многогранную (широкоаспектную) работу всего коллектива организации, личное и коллективное участие всех специалистов, рабочих и обслуживающего персонала.

Таблица 1

Роль персонала ПСМО (проектно-строительно-монтажная

организация) в системе ускорения интенсификации

их инновационного развития и повышения степени интеграции

в мировой рынок

Принципы,
концепции системы

Характеристики
системы

Функции и роль персонала в рамках
подсистем

управляющей

управляемой

1. Ориентация
на наступательную
инновационную
организационно -
техническую
политику

Определение
и установление
стратегии прорыва
в технологическом
совершенствовании
производства,
целей, задач
и функций кадровой
службы, необходимых
ресурсов,
обеспечивающих
их реализацию;
создание
обучающейся
организации

Формирование
организационных
структур, подбор
и обучение
персонала
по профессионально-
квалификационным
качествам,
удовлетворяющим
стратегии прорыва;
формирование
системы управления
персоналом,
ориентированной
на стратегию
наращивания
инновационного
потенциала

Активное
совершенствование
и развитие
персонала и всего
коллектива,
нацеленное
на достижение
стратегических
целей; поиск
и разработка идей
и проектов,
имеющих
инновационную
ценность

2. Системный
подход

Наличие комплексных
планов
инновационного
развития
организации;
разработка технико-
экономических
оснований
и проектной
документации
инновационных
проектов,
стандартов,
инструкций
и положений
их реализации;
наличие механизмов
оценок
эффективности
инновационной
деятельности

Комплексное
сопровождение
выполнения
установленных
заданий,
их регулировка
и контроль
исполнения;
создание условий
ускорения
социально -
экономического
развития
организации,
улучшения
организации
и управления
персоналом; участие
работников
в управлении

Эффективное
использование
всех форм
обучения
и повышения
квалификации
работников;
выполнение
конкретных планов
разработки
и реализации
проектов
и строительно -
монтажных работ
инновационного
производства

3. Постоянное
совершенствование

Непрерывное
создание,
разработка
и реализация
интеллектуальных
моделей и других
методов активизации
идей и проектов
эвристической
деятельности,
направленных
на повышение
эффективности
и качества
проектных
и строительно -
монтажных работ

Обеспечение условий
для непрерывного
повышения уровня
интеллектуальной
деятельности
персонала
и активизации этих
процессов;
совершенствование
информационного
обеспечения;
сокращение
непроизводительных
затрат времени;
мониторинг
эффективности

Улучшение
трудовых
процессов,
методов труда,
в т.ч.
саморазвитие;
непрерывность
восприятия,
улучшающего
воздействие
управляющей
подсистемы;
развитие
инициативы
и ответственности

4. Лидерство
при высокой
организационной
культуре

Инициирование
разработок,
проектов,
осуществление видов
работ на высоком,
конкурентоспособном
уровне
и наращивание
их объемов
и качественных
характеристик,
обеспечивающих
достижение
инновационных
целей.
Ответственность
руководителя

Создание
соответствующей
социально -
психологической
обстановки
и достаточных
стимулов; улучшение
трудовых отношений

Адекватное
восприятие
коллективом
действий
руководства,
эффективная
их адаптация
и реализация;
групповая
ответственность
трудового
коллектива

5. Инновационное
предвидение

Наличие
в структурах
маркетинговой
службы
специалистов,
прогнозирующих
возможные варианты
инновационных
проектов и идеи,
а также
разрабатывающих
перспективные
стратегии развития
организации

Создание социально-
экономических
условий персоналу,
способствующих
постоянному
наращиванию поиска
и оценки
перспективных идей
и проектов
для инновационной
деятельности

Постоянный поиск
принципиально
новых идей
и проектов
инновационного
характера, оценка
их реальности
и перспективности

6. Инновационные
стратегии

Ориентация
технической
политики
на достижение
неординарных
и сложных целей,
на принципиально
новые подходы
и решения, имеющие
вероятностный
конечный успех
и риск неудачи;
исключения
из практики
традиционных
методов контроля
работы персонала

Обеспечение поиска
идей, осуществление
принципиально
новых разработок
и обеспечение работ
необходимыми
финансовыми
и другими
средствами
и ресурсами,
несмотря на
возможные риски;
создание
специального
инновационного
подразделения,
отделенного
от традиционного
управления
персоналом

Концентрация
интеллектуального
потенциала
на поиске
принципиально
новых идей
и проектов,
несмотря на
сложности
и трудности

Важным принципом такой работы должен стать принцип постоянного инициирования и интенсификации всех творческих процессов: от научных поисков и разработки идей или проектов до их реализации, - осуществлявшихся на всех стадиях инвестиционного цикла. Причем по мере достижения определенных целей и решения установленных задач эти процессы должны сменяться и переключаться на новые цели и задачи, обеспечивая постоянное приращение эффективности производства и развитие организации.

Естественно, что осуществление подобных планов и работ связано с необходимостью значительного улучшения и постоянного усовершенствования существующих методов и технологий производства, особенно методов организации и управления персоналом. Главный акцент в работе с персоналом следует обеспечить в направлении повышения его компетенций, то есть организовать ее по принципу постоянно обучающейся организации.

Словарь управления персоналом. Стратегия управления персоналом - управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Постоянно обучающаяся организация - это профессиональное сообщество, коллектив единомышленников, деятельность которых направлена на постоянное наращивание компетенции, саморазвитие во имя достижения организационных и личных целей. Этот тип организации характеризуют такие качества, как гибкость, инновационность, адаптивность, демократизм и партнерство.

Несмотря на то что в последние годы ситуация в государственной экономической политике в бизнесе существенно улучшилась, появились и реализуются немалые инвестиции, усовершенствовалось законодательство, приобретен первый отечественный опыт производства в новых условиях, благоприятно решаются социально-экономические проблемы, обеспечена стабильность и последовательность государственной политики, а также осуществляются и другие важные решения и меры, дающие мощный импульс развития строительства, все же многие сдерживающие факторы не только сохранились, но и их число приросло новыми негативными элементами и проявлениями. Так, например, резко изменилась сеть организаций, выросшая числом, а не качественными характеристиками. Рост цен несопоставимо опередил инновационную привлекательность продукции. Экономическая эффективность работы отрасли снизилась.

Сегодня не только нанотехнологии мало используются в проектно-строительном деле, но еще далеко не полно внедряются в производство давно известные и эффективные конструкции, технологии, методы организации и управления. Об этом свидетельствуют технико-экономические показатели наших проектов и строек по темпам сокращения трудовых, материальных и энергетических затрат, повышению качества строительно-монтажных работ. Здесь еще не прижились высокоэффективные системы менеджмента качества, бенчмаркинга.

Не полно используются резервы эффективности и качества строительства, имеющиеся в отраслевой науке, и в первую очередь в вузовской. Здесь проблемы длительного отставания в развитии научно-технического прогресса, явившиеся результатом недостаточности финансовых и материально-технических средств, имевшим место в прошлом веке, перешли в настоящее рыночное производство без необходимых компенсаций, что не могло и не может до сих пор быть надлежаще восполнено. А следовательно, способствовать решительному повороту в деле ускорения научно-технического прогресса и преодолению их негативного влияния. Одним из болезненных проявлений такого влияния, отягченного неблагоприятным демографическим фактором, явился разрыв в уроне знаний, имевший место в последнее десятилетие XX века, достигший критического значения, характеризующегося тем, что 50 - 60-летним специалистам экстра-класса некому передать опыт и знания, так как рядом нет 30 - 40-летних преемников.

И, что самое важное, с изменением производственных отношений произошло объективное изменение работников, самих людей, которых теперь в соответствии с известными переменами называют персоналом, существенно меняя отношение к нему. С начала 90-х годов прошлого века в стране управление персоналом стало формироваться как самостоятельное научное направление, вызванное необходимостью осознания новой центральной роли человека в развитии экономики.

Преодолеть все имеющиеся в строительстве трудности нельзя в одночасье, но интенсивно работать над этим - важнейшая стратегическая задача всех работников инвестиционно-строительного комплекса, руководства всех уровней власти, а также организаций, участвующих и обеспечивающих его функционирование и развитие. Ведь строительство - катализатор развития экономики страны. Достижение ее стратегических целей в значительной степени определяется успешностью развития инвестиционно-строительного комплекса, создающего совместно с машиностроительными предприятиями основу воспроизводства во всех ее отраслях. В связи с чем современное состояние функционирования строительного конвейера, особенно технологической его составляющей, нуждается в существенном совершенствовании, развитии, реконструкции, техническом перевооружении.

Вместе с тем важнейшей проблемой, лежащей в основе предстоящих преобразований в строительстве, остается кадровая, требующая нового стратегического похода к организации производства и управления ресурсами, главным элементом которых стал персонал, человеческий потенциал, менталитет каждого работника, а также отношение к его развитию, совершенствованию и эффективному использованию. К проблеме, которой во всех исторических периодах развития науки управления (минувшего века) уделялось большое внимание, особый интерес отечественных специалистов вызвали вопросы, связанные с принятием решений в управленческой деятельности и поведением работников в процессах труда, вытекающие из исследований и разработок теории систем, осуществлявшихся еще в 70 - 80-х годах.

Это положение усугубляет остроту проблемы о недостаточном уровне научно-технического развития отрасли и усиливает требование об ускорении темпов его осуществления.

Возникает вопрос, какие же меры следует предпринять, чтобы их разрешить?

Основные направления преобразований

Учитывая, что дальнейшее развитие масштабов и научно-технического уровня строительства связано с глобализацией рынка, усилением конкуренции и интернациональным разделением труда, следует предположить возможность проведения предстоящих кардинальных преобразований в управленческой деятельности в этой сфере в трех основных направлениях.

Первое заключается в совершенствовании организационных структур управления, в определении и создании оптимальных моделей, которые должны адекватно отражать условия, цели и возможности стратегических изменений, базирующихся на принципах программно-целевых методов управления, высокой корпоративной культуре, ориентированных на четко определенную перспективу и способствующих в немалой степени наиболее эффективному производству и сбыту продукции.

Второе направление состоит в разрешении центральной проблемы, которой является кадровое обеспечение производства, призванного к созданию прорывных технологий и постоянно опережающего научно-технического его развития на основе реализации прогрессивных программ повышения социально-экономического уровня жизни персонала и его творческой деятельности, включающих формирование нового человека и гуманизацию коммерческих целей организаций.

Третье направление обусловлено необходимостью кардинального совершенствования и наращивания мощности производственно-технической базы капитального строительства, возрождения современной строительной индустрии и развития отраслевой инфраструктуры.

Конечно, эти основные направления далеко еще не исчерпывают всех тех мер, которые предстоит осуществить в плане первоочередного развития строительства. Однако их реализация, осуществляясь в условиях ускорения оборота капитала и значительно возросшей интеграции инновационной деятельности в масштабах каждой организации, региона и национальной экономики, даст мощный импульс их социально-экономическому развитию и будет залогом достижения стратегических целей.

Стратегия перехода организации на новый режим работы - постоянно опережающего научно-технического развития и кардинального совершенствования управления персоналом, необходимого для обеспечения стабильно высокого уровня конкурентоспособности продукции - требует от руководителей разных уровней, включая государственную, исполнительную и законодательную власть, принятия широкомасштабных мер по разработке и реализации долгосрочных программ, выделения определенных ресурсов и постоянного внимания.

Важнейшей предпосылкой успешности этих процессов должно стать осознание в первую очередь всеми руководителями и специалистами значимости необходимых преобразований в направлении индивидуализированного, неформального подхода к созданию объективно благоприятных условий для развития личности человека, воспитания в нем высокопатриотических чувств и потребности позитивных действий. Причем этот тезис относится не только к крупным компаниям, но также и к сфере среднего и малого бизнеса. Не перестроив мышления наших менеджеров, специалистов разных уровней и категорий и не осуществив прогрессивных преобразований в кадровой работе, нам долгие годы не удастся достичь успехов в ускорении научно-технического прогресса, в конкурентном соперничестве на мировом рынке.

Переход организаций в инновационный режим производства будет осуществляться, по всей видимости, постепенно, на длительном отрезке времени и, возможно, с переменным успехом.

Управление персоналом как основной фактор преобразований

Несмотря на значительные средства, которые выделены на реализацию национальных программ развития социальной сферы и отдельных отраслей и регионов, все же их объем и направление не обеспечивают пока должного восполнения потребностей отрасли строительства, ее производственной, научной и образовательной составляющих. Для решения фундаментальных проблем научно-технического развития строительства, повышения его инновационного потенциала как важнейшего элемента системы развития экономики страны, ее интеграции в мировой рынок, на наш взгляд, требуются новые подходы, методы организации и управления производством и целевые средства. Средства можно частично изыскать, например, сокращением перекосов в существующих системах доходов непроизводительных посредников и в беспредельных соотношениях минимальных и максимальных размеров оплаты труда. Такие средства необходимо вкладывать не только в отдельные объекты, отрасли, регионы, а в одну главную цель - в человека, в людей, являющихся творцами прогресса.

Требуется воспитывать новые высококвалифицированные кадры - персонал, существенно повышать его квалификацию и инновационную активность. Следует помнить, что ни в какой другой отрасли экономики эффективность производства не зависит так сильно от организованности, компетентности, квалификации, высокой сознательности и авторитетности персонала, как в строительной деятельности и особенно в проектном производстве, где в силу его специфики создается значительная доля национальной экономики. Современное производство требует специалистов высокого творческого уровня, способных создавать и реализовывать эффективные научно-технические разработки и проекты, обеспечивающие решение стратегических задач производства, достижение высокой конкурентоспособности продукции на мировом рынке. Для этого персоналу организаций необходимо создавать соответствующие условия и обеспечивать должное качество жизни.

Видимо, не зря в развитых странах мира на науку и оплату труда классных специалистов средств не жалеют, а вкладывают их порой в объемах, на порядок превышающих наше развивающееся производство. Такое положение восполнением отставаний не назовешь, и эффективный результат скоро не получишь.

Эти примеры и выводы характеризуют отсутствие системности в вопросах реализации политики отраслевого и регионального управления строительством, призванной обеспечивать необходимое межотраслевое регулирование средств, направляемых для достижения успеха в осуществлении национальных программ экономического развития страны и ее интеграции в мировой рынок.

В этих условиях строительно-монтажные и проектные организации тем не менее должны сосредоточить свои ресурсы, и в первую очередь кадровые, на обеспечении возможности существенного повышения конкурентоспособности продукции (работ, услуг) на внутреннем рынке (местном, региональном, зональном и т.д.).

При этом залог успеха во многом будут определять их достижения в области научно-технического прогресса и совершенствования управления персоналом. Подобные изменения, связанные с необходимостью коренной реконструкции материально-технической базы строителей и современным подходом к развитию кадров, требуют одновременного существенного системного совершенствования организационной структуры, методов, техники и технологии производства, мобилизации всех ресурсов и использования имеющихся резервов организации. Победить в конкурентном соперничестве на мировом рынке в том или другом его сегменте можно лишь с кадрами, которые располагают высоким научно-техническим потенциалом, способны производить продукцию, востребованную его покупателями, и приносить прибыль, обеспечивающую нормальное функционирование и развитие организации. Управление персоналом в этом случае должно осуществляться высококвалифицированными специалистами на основе системной профессионально разработанной программы, направленной на реализацию стратегической цели деятельности, обеспеченной необходимыми ресурсами.

В настоящее время далеко не многие проектно-строительные организации располагают такими возможностями, а следовательно, реализация подобных целей может осуществиться ими лишь в отдаленной перспективе.

Кроме того, в условиях быстроменяющегося мира и ускоряющихся темпов развития научно-технического прогресса любая победа в конкуренции на рынке не может быть постоянной или долговременной. Организации необходимо постоянно укреплять и развивать, что предполагает их перевод в новый режим работы - активного маркетинга и постоянного наращивания инновационного потенциала, обеспечивающего высокую конкурентоспособность значительной части продукции. Добившись таких показателей конкурентоспособности продукции на внутреннем рынке, можно выходить с ней на мировой. Здесь уже требуются новая стратегия управления, организация и технология производства работ, немалые ресурсы, особенно трудовые и финансовые, объем и масштабы которых, как показывает зарубежный опыт, далеко выходят за область влияния самой крупной фирмы, а нередко и за возможности местных и региональных властей.

Литература

1. Кибанов А., Григор О., Мамед-Заде. Выжить и достичь стабильности. Разные модели корпоративного управления / Кадровый менеджмент. 2007. N 2.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

3. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: 17-я модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 272 с.

4. Череповский А.П. Стратегическое развитие управления персоналом в строительстве. - Орел: Изд-во ОрелГАУ, 2007. - 376 с.

А.Череповский

Доцент

Инженерно-строительного института

Орловского ГАУ

Подписано в печать

25.03.2008

Похожие материалы
Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Материал бы полезен?

Публикации этой по теме
Полезное

Подбор персонала

Мотивация персонала

Адаптация персонала

Обучение персонала

Оценка персонала

Корпоративная культура

Кадровое делопроизводство: Прием на работу; Трудовой договор; Военно-учетный стол

Темы: Дресс-код; Система мотивации; Нематериальная мотивация; Немонетарная мотивация; Библиотека KPI