Процедура расторжения трудового договора при сокращении персонала

Аватар пользователя HRTrud

"Отдел кадров", 2008, N 4

Процедура расторжения трудового договора при сокращении персонала

Сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Оно может быть связано со многими факторами - сменой вида деятельности, реорганизацией или финансовой несостоятельностью организации. А иногда руководство таким образом избавляется от "неугодных". Но в любом случае это решение следует претворять в жизнь строго в соответствии с Трудовым кодексом. Заметим, что процент восстановления на работе по решению суда или государственной инспекции труда достаточно велик. В данной статье рассмотрены правила сокращения персонала: какие категории сотрудников можно сократить, а какие нет, обязаны ли работодатели предлагать другую работу, кого уведомить о предстоящих мероприятиях и в какие сроки, нужно ли выплачивать выходное пособие.

Кого сократить, кого оставить?

Руководству компании, принявшей решение о проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников, необходимо понимать, что процедура расторжения трудового договора достаточно сложная и длительная. Первый шаг - принятие решения и оформление его надлежащим образом. Если планируется сократить одну должность, то достаточно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Если же появляются новые отделы, изменяются наименования должностей, их функциональное наполнение и ликвидируются неактуальные должности, целесообразнее издать приказ о введении нового штатного расписания.

Внимание! Все изменения, будь то сокращение штата или численности, вступают в силу только по истечении 2 месяцев с момента издания приказа (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Приведем пример такого приказа.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью "Рубин" │

│ │

│"05" августа 2008 г. г. Н. Новгород│

│ │

│ Приказ N 19 │

│ о внесении изменений в штатное расписание │

│ │

│ В целях рационализации штатной структуры должностей ООО "Рубин" │

│ │

│ ПРИКАЗЫВАЮ: │

│ Внести в штатное расписание следующие изменения: │

│ 1. Исключить с "10" октября 2008 г. из штатного расписания следующие│

│должности │

│ - секретарь (подразделение "Администрация"), в количестве 1 единицы,│

│оклад 8000 руб. 00 коп. │

│ - архивариус (подразделение "Отдел документоведения"), в количестве 2│

│единицы, оклад 6000 руб. 00 коп. │

│ 2. Менеджеру по персоналу Дятьковой О.А. направить уведомление о│

│предстоящем высвобождении сотрудников в службу занятости и самим│

│работникам. Подготовить предложения другой работы, соответствующей│

│квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых│

│должностей. │

│ 3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на│

│заместителя директора Новикова М.Р. │

│ │

│Директор ООО "Рубин" Бутырин К.М. Бутырин│

│ │

│С приказом ознакомлены: │

│ │

│Заместитель директора Новиков М.Р. Новиков│

│ "10" апреля 2008 г. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Статьей 179 ТК РФ определено, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В любом случае в первую очередь учитывается полезность работников для организации. Хорошо, если по сокращаемой должности трудится один сотрудник. А как выбрать, кого сократить, когда в организации несколько работников на аналогичных должностях? Чтобы ответить на вопрос, обратимся к ст. 261 ТК РФ, которая запрещает расторгать трудовой договор с:

- женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;

- беременными женщинами;

- женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

При сокращении несовершеннолетних работников требуется получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). А чтобы уволить по сокращению штата члена профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) - это может быть территориальный, региональный или межрегиональный комитет профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза либо руководящий орган (президиум, совет и т.п.) объединения профсоюзов. Работодатель обязан направить такому органу проект приказа об увольнении работника, а также копии документов-оснований (уведомление о предстоящем увольнении, отказ работника от перевода на другую работу). Профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения этих документов обязан ответить работодателю в письменной форме. Если профком не согласен с увольнением, то дается еще 3 рабочих дня, чтобы провести дополнительные консультации с работодателем. Если после таковых положительный результат не достигнут, работодатель вправе уволить работника. Для этого ему отводится время по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но не после того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ, ч. 2 п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <1>). Такой же порядок применяют при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).

--------------------------------

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Выполнение требований ст. ст. 373 и 374 ТК РФ является обязательным. На это указывает Определение КС РФ от 04.12.2003 N 421-О и Постановление Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63 <2>.

--------------------------------

<2> Данное Постановление внесло изменения в Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Уведомляем работников и государственные органы

Далее на основании ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Работодатель обязан уведомить, а не получать согласие. В случае разногласий по вопросу предстоящих мероприятий конечное решение принимает руководство фирмы.

Первый вопрос: а что считать массовым сокращением? Критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях. Например, в Отраслевом тарифном соглашении по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2006 - 2008 годы, <3> заключенном 28.04.2006, говорится, что массовым можно признать одновременное сокращение 10% от общей численности работников, а в Отраслевом соглашении по учреждениям, организациям, предприятиям Российской Академии Медицинских Наук на 2006 - 2008 годы <4> считают, что сокращение 25 человек и более при численности работающих более 1000 человек или 15 - 19 при численности от 300 до 500 будет массовым высвобождением персонала. Но еще для определения массовости можно пользоваться Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" <5>. В соответствии с пп. "б" п. 1 массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

--------------------------------

<3> Зарегистрировано Рострудом 16.06.2006 N 1777-ТЗ.

<4> Заключено 28.04.2006, зарегистрировано Рострудом 29.06.2006 N 1903-ТЗ.

<5> Действует в части, не противоречащей ТК РФ.

Даже если профсоюз в организации отсутствует, работодатель должен уведомить службу занятости в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении - не менее чем за 3 месяца. В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Приведем пример такого уведомления.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью "Рубин" │

│ │

│исх. N 26 ГУ "Центр занятости Канавинского│

│от 06.08.2008 района г. Екатеринбурга"│

│ │

│ Настоящим уведомляем о сокращении численности персонала на 3 единицы│

│с 10.10.2008: │

│ 1. Секретарь - 1 ед. (оклад 8000 руб.). Требования: начальное│

│профессиональное образование, без требований к стажу работы и специальной│

│подготовке. │

│ 2. Архивариус - 2 ед. (оклад 6000 руб.). Требования: среднее (полное)│

│общее образование и специальная подготовка по установленной программе без│

│предъявления требований к стажу работы. │

│ │

│ Основание: приказ о внесении изменений в штатное расписание│

│от 05.08.2008 N 19. │

│ │

│Директор ООО "Рубин" Бутырин К.М. Бутырин│

│Дата 06.08.2008 │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Одновременно с уведомлением профсоюза и службы занятости работодатель должен сообщить и работникам о предстоящих изменениях. Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что сделать это нужно в письменном виде с обязательным ознакомлением каждого сокращаемого работника под расписку не менее чем за 2 месяца. Иные сроки уведомления установлены для сезонных работников (не менее чем за 7 календарных дней - ст. 296 ТК РФ) и временных, с трудовым договором до 2 месяцев (не менее чем за 3 календарных дня - ст. 292 ТК РФ). Обратите внимание, что вышеуказанные сроки начинают отсчитываться не ранее дня, когда сотрудника ознакомят с уведомлением.

Несоблюдение установленных сроков является существенным нарушением процедуры расторжения трудового договора при сокращении численности персонала. Поэтому суд обязательно восстановит работника в прежней должности, если, например, работодатель уведомит сотрудника о сокращении 21.07.2008, а трудовой договор расторгнет 15.08.2008.

В уведомлении необходимо указать дату предстоящего увольнения, права и гарантии работнику. Оно составляется, как и любой другой документ, с обязательными реквизитами, то есть на бланке организации, с подписью уполномоченного лица и печатью организации.

Приведем пример уведомления сотрудника.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью "Рубин" │

│ │

│ УВЕДОМЛЕНИЕ │

│ о предстоящем сокращении │

│ │

│ Уважаемая Анастасия Викторовна! │

│ │

│ Настоящим сообщаем, что на основании приказа о внесении изменений в│

│штатное расписание от 05.08.2008 N 19 Ваша должность - архивариус -│

│подлежит сокращению. Изменения в штатное расписание вступят в силу│

│10.10.2008. В связи с этим предлагаем Вам рассмотреть имеющиеся в│

│организации вакансии. │

│ 1. Менеджер отдела подписки с окладом 7000 руб. │

│ 2. Документовед с окладом 5000 руб. │

│ Если ни одна из вышеперечисленных должностей Вам не подойдет, то│

│трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата│

│работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской│

│Федерации) с выплатой среднего месячного заработка и сохранением такового│

│на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца. │

│ │

│Директор ООО "Рубин" Бутырин /К.М. Бутырин/│

│Дата 06.08.2008 │

│ │

│С уведомлением ознакомлен Северная /А.В. Северная/│

│Дата 06.08.2008 │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Если работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении о предстоящем сокращении, необходимо составить акт об отказе получения уведомления. Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. Тогда срок предупреждения сотрудника будет отсчитываться от даты акта.

Приведем пример такого акта.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью "Рубин" │

│ │

│ АКТ │

│ об отказе работника от подписания уведомления │

│ │

│Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт в том, что в связи с│

│осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с│

│сокращением численности работников ООО "Рубин" на основании приказа о│

│внесении изменений в штатное расписание от 05.08.2008 N 19, и в│

│соответствии с действующим законодательством менеджер по персоналу│

│Дятькова О.В. персонально предупредила о предстоящем увольнении│

│10.10.2008 секретаря Северную Анну Викторовну за два месяца, предъявив ей│

│под расписку уведомление об этом. │

│ Подписать уведомление и получить его на руки Северная А.В.│

│отказалась. │

│ Работник не находится в периоде временной нетрудоспособности, в│

│отпуске, не входит в группу лиц, с которыми не допускается расторжение│

│трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, не имеет преимущественного│

│права на оставление на работе. │

│ │

│ Подписи составивших акт: │

│ Менеджер по персоналу Дятькова /Дятькова О.В./│

│ Начальник отдела закупок Зарянов /Зарянов М.М./│

│ Менеджер по продажам Копейкин /Копейкин А.Л./│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Предлагаем другую работу

Кроме извещения о предстоящем сокращении, работнику следует предложить перевод на другую вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо предлагать все имеющиеся вакансии - и в филиалах, и в иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такую позицию поддерживают и суды. Например, в Определении ВС РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94 сказано, что наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества не означает, что увольняемому по сокращению штата работнику не должны предлагаться вакансии данного филиала, если он расположен в той же местности. Кроме того, в соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 работодателю необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации и опыта работы. Для определения подходящей работы для конкретного сотрудника можно заглянуть в личную карточку (раздел "Общие сведения", пункт "Образование"), куда заносятся сведения о дополнительных образованиях и профессиональных знаниях.

Не стоит предлагать имеющиеся вакансии только один раз в уведомлении. В течение 2 месяцев сотрудник все еще трудится, и если появятся вакансии, то обязательно нужно предложить их ему в письменном виде.

Однако руководство может расторгнуть трудовой договор и до истечения 2 месяцев с письменного согласия работника. При этом ему выплачивается дополнительная компенсация за время, оставшееся до истечения срока предупреждения, в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Также в течение срока предупреждения сотрудник, должность которого подлежит сокращению, может самостоятельно выразить желание уволиться ранее установленного срока либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон. В таком случае трудовой договор расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответственно и без дополнительных компенсаций.

Заключительный этап сокращения

Итак, руководство приняло решение о сокращении, известило службу занятости о предстоящем высвобождении и самого работника в установленные сроки. Теперь остается документально оформить расторжение трудового договора. Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Так что если работник отсутствует в последний день работы, нужно дождаться его выхода на работу или выздоровления. Даже если сотрудник отсутствует по причине заболевания ребенка, процедуру сокращения с ним проводить не рекомендуется.

Теперь специалисты кадровой службы издают приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 <6>. Работника следует знакомить с таким приказом под роспись. В случае невозможности или отказа от ознакомления на приказе производится запись "Ознакомиться отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В трудовую книжку вносим следующую запись.

N
записи

Дата

Сведения о приеме на работу,
переводе на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин
и ссылкой на статью, пункт
закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

9

06

08

2008

Трудовой договор расторгнут

Приказ от

в связи с сокращением численности

06.08.2008

организации, пункт 2 части 1

N 37к

статьи 81 Трудового кодекса

Российской Федерации

Инспектор по кадрам Шилова

М.П.

--------------------------------

<6> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Не забудьте ознакомить работника с записью в трудовой книжке в соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей <7> (далее - Правила). Иногда выдать трудовую книжку не получается (работник отсутствует или отказывается ее получить). В таком случае кадровик, согласно п. 36 Правил, направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой. Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.

--------------------------------

<7> Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

Кроме издания приказа и оформления трудовой книжки, работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет - кроме причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск выдать выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (с учетом выходного пособия). Если сотрудник не устроился на работу в течение следующего месяца после увольнения, он имеет право на выплату среднего месячного заработка за этот месяц.

Средний заработок может сохраняться за сотрудником и на третий месяц трудоустройства, но только в исключительных случаях - если работник встал на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней с момента увольнения и эта служба не смогла его трудоустроить. Служба занятости выдает справку, с которой работник имеет право на еще одну выплату среднего месячного заработка.

В силу ст. 318 ТК РФ работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний месячный заработок сохраняется на срок до 3 месяцев. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если бывший работник не нашел себе работу и заболел в течение 30 дней с момента увольнения, то ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере 60% среднего заработка при предоставлении листка нетрудоспособности, выданном медицинским учреждением (ст. ст. 7, 13, 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию").

В качестве заключения

Итак, сокращение численности или штата организации - действительно трудоемкая и длительная процедура. По времени она занимает более 2 месяцев, по деньгам требует выплаты около 4 месячных зарплат на каждого сокращаемого работника и предполагает большой объем оформляемых документов. Чтобы такой труд работников кадровой службы не пропал втуне, следует соблюсти все вышеописанные процедуры.

Изложим алгоритм проведения сокращения.

1. Принимается решение о проведении мероприятий по сокращению штата или численности, издается приказ о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового.

2. Каждого работника, попадающего под сокращение, уведомить лично под роспись не менее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора.

3. В службу занятости и профсоюз организации направить уведомления о предстоящем высвобождении работников не менее чем за 2 месяца.

4. Каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде предложить другую имеющуюся работу при наличии вакансий в организации. На таком предложении работник должен написать "От предложенных вакансий отказываюсь" или "Не согласен", поставить подпись и дату.

5. Можно получить письменное согласие работника о досрочном расторжении трудового договора, предложив ему дополнительную компенсацию.

6. В конце срока предупреждения издается приказ о расторжении трудового договора.

7. В последний рабочий день сотруднику выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие).

8. При предоставлении справки из службы занятости о невозможности трудоустройства через 3 месяца выплатить среднюю месячную плату.

В.П.Ющин

Эксперт журнала

"Отдел кадров"

Подписано в печать

24.09.2008

процедура сокращенияуведомление о сокращении должностивыплаты при сокращении должности

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1

Полезное

Подбор персонала

Мотивация персонала

Адаптация персонала

Обучение персонала

Оценка персонала

Корпоративная культура

Кадровое делопроизводство: Прием на работу; Трудовой договор; Военно-учетный стол

Темы: Дресс-код; Система мотивации; Нематериальная мотивация; Немонетарная мотивация; Библиотека KPI